Como a mudança demográfica afeta as empresas? O Dr. Thomas Fent, especialista em economia populacional do Instituto de Demografia de Viena, explica como as empresas podem se preparar para um futuro mercado de trabalho radicalmente diferente.
Como a mudança demográfica irá afetar o mercado de trabalho nos países ocidentais industrializados?A proporção de pessoas em idade empregável cairá de modo acentuado. Além disso, o número de trabalhadores jovens diminuirá sensivelmente, enquanto o número de trabalhadores mais velhos aumentará continuamente.
Como as empresas podem se preparar para esse cenário?Os gerentes de Recursos Humanos serão forçados a adotar estratégias criativas de recrutamento, assim como o treinamento posterior. Por exemplo, não é muito promissor no longo prazo para uma empresa contratar exclusivamente funcionários muito jovens.
Por que é necessário dar conta da estrutura etária? O desempenho físico e intelectual dos funcionários muda com a idade. A carreira profissional está sempre vinculada à biografia do funcionário. Por exemplo, na Áustria os salários obedecem à regra da senioridade, e a futura composição do staff vai se basear na estrutura etária atual.
Faz sentido investir em desenvolvimento profissional até uma idade mais avançada?Claro que isso não só faz sentido como é absolutamente necessário. Se, por um lado, o desempenho físico atinge seu clímax em uma idade relativamente jovem, o desempenho intelectual abrange dois componentes: inteligência fluida e inteligência cristalizada.
O que significam esses termos?Inteligência fluida é a capacidade de processar novas informações rapidamente. Assim como o desempenho físico, ela começa a decrescer muito cedo na vida. Já a inteligência cristalizada se baseia em dados e tem raízes nas experiências; ela ajuda a manter uma visão geral em situações complexas e resolver problemas.
Acima de tudo, a inteligência fluida é essencial para o desenvolvimento linguístico e para a aptidão social, assim como é necessária para liderar equipes ou solucionar conflitos. A inteligência cristalizada aumenta no decorrer da idade produtiva e atinge seu ápice no final da carreira profissional.
Afinal, uma empresa deveria se concentrar em trabalhadores mais jovens ou mais velhos? Em muitos casos, uma mescla entre os pontos fortes dos trabalhadores mais jovens e dos mais velhos é melhor do que uma estrutura etária focada exclusivamente nos jovens.
Como a mudança demográfica afeta o planejamento de carreira individual?Nós sempre pensamos em uma carreira bem-sucedida em termos de uma contínua evolução dentro da hierarquia organizacional. Essa via para as carreiras, contudo, não pode ser mantida no longo prazo em uma sociedade que está envelhecendo.
Thomas Fent, Instituto de Demografia de Viena: "Não é muito promissor no longo prazo para uma empresa contratar exclusivamente funcionários muito jovens."
Mas se a pirâmide etária for similar à forma de um cogumelo, tal como ocorre numa população em vias de envelhecer, isso não será mais possível. Seja porque não haverá postos livres no próximo nível para os jovens, ou porque os jovens profissionais ainda serão necessários no nível que alcançaram até o momento.
O que isso irá significar para empresas e trabalhadores?Aos 50 anos, um trabalhador ainda irá possivelmente realizar as mesmas tarefas que fazia aos 20 anos. Por essa razão, as empresas terão de inventar novas ideias de como manter a motivação dos funcionários. Uma opção é diferenciar as carreiras entre executiva, de especialista e de projeto. Na Áustria, os salários são relativamente baixos no início de carreira e aumentam de forma expressiva à medida que o funcionário avança em idade. Com uma população em vias de envelhecer, será necessário achatar as estruturas salariais.
Que perigos emergem da regra de senioridade que prevalece hoje?Ela impede a contratação de pessoal sênior de fora da empresa. Os altos salários dos trabalhadores mais velhos estão sendo indiretamente subsidiados pelos funcionários mais novos. Se a proporção do staff sênior aumentar, esse equilíbrio interno deixa de funcionar. Os trabalhadores mais velhos, por serem muito dispendiosos, vão perder seus empregos, ao passo que os mais jovens, que são mal pagos, tendem a sair da empresa. Se mantivermos a atual estrutura salarial, vamos aumentar os custos trabalhistas de modo acentuado sem nenhuma elevação na produtividade.
Como podemos nos assegurar de que nossos funcionários estarão aptos a longo termo? Realize análises detalhadas da atual estrutura etária da sua mão de obra: faça um inventário demográfico, trace o perfil demográfico de seus funcionários e delineie uma estratégia antecipatória e sustentável de recursos humanos.
O ideal da equipe jovem e dinâmica em busca de um novo integrante ainda vai permanecer na nossa cabeça por algum tempo. Se insistirmos nesse esquema, porém, só iremos agravar a concorrência para os funcionários jovens. Se as empresas estiverem preparadas para alinhar seu pessoal com o desenvolvimento demográfico, elas poderão ajudar a aliviar a concorrência pela mão de obra.
O que essas percepções representam para o Departamento de Recursos Humanos?Gerentes de Recursos Humanos que atuam estrategicamente não só se planejam para a demanda atual, mas agem com antevisão e com base nos princípios de sustentabilidade. Então, não basta confiar em programas de prioridades específicas focadas nos requisitos dos trabalhadores mais velhos. Todas as gerações precisam ser consideradas em igual medida.
O que mais precisa ser levado em conta com relação à gestão geracional?A gestão geracional deveria ser entendida não como um projeto, mas como um programa. Enquanto um projeto tem data de início e término, a gestão geracional é um gerenciamento contínuo e um sistema organizacional.
Os estabelecimentos que se prepararem oportunamente para a mudança demográfica ganharão uma vantagem competitiva na corrida pelos melhores cérebros. Nesse processo, o jovem e o velho deverão estar no mesmo barco – e deverão remar juntos na mesma direção. Desse modo, as empresas podem manter o rumo, visando um sucesso sustentado.
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